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湖北日報訊（記者劉暢、通訊員周燁嵐、陳永鏵）“用人單位以經營需要為由，直接對勞動者調崗降薪，是否合法？”近日，武漢市武昌區(qū)法院審理了這樣一起案件，依法維護了勞動者的權益。

趙某于2021年9月入職某文化公司。2022年4月，公司在未與趙某協商的情況下召開會議，決定將趙某從設計崗調整為廣告崗，并按新的薪資結構計算工資，調整后趙某的薪資待遇將明顯降低。趙某堅決不同意執(zhí)行該決定，公司無視其異議，催促趙某盡快完成新舊崗位工作交接，趙某憤而向公司發(fā)送通知辭職，指明公司單方面調崗降薪使其被迫解除勞動關系。后趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動關系的經濟補償。該申請事項得到了仲裁裁決的支持，但公司不服裁決內容，堅持認為公司因為經營困難，有權自主對勞動者的崗位及薪資進行調整，在法定期限內訴至武昌區(qū)法院，要求判決公司無需支付經濟補償。

承辦法官在綜合聽取趙某及公司的意見、仔細審查雙方的證據材料后，認為趙某在履行工作職責的過程中并無不當之處，公司在調崗前未征求趙某的意見，崗位調整前后工作內容差異明顯，薪資待遇亦明顯降低，趙某的合法權益遭受了損害，趙某系被迫解除勞動關系，公司的訴訟請求不應得到支持。鑒于雙方對事實的爭議并不大，僅是對公司調崗調薪的程序及影響的評價各異，武昌區(qū)人民法院在庭審后快速作出裁判，當前該案判決已生效。

承辦法官提醒，用人單位因為經營需要對人員進行調整是其經營自主權的體現，但這絕不意味著可以將其經營風險任意轉嫁到勞動者身上，或者以“通知”“決定”的形式隨意調整勞動者的崗位及薪資。調崗本身應具有合理性，符合勞動合同或者規(guī)章制度的相關約定、規(guī)定。同時正如勞動合同的訂立是勞動者與用人單位的雙向約定一樣，崗位調整也應體現雙方意志。用人單位需充分聽取勞動者意見、考慮勞動者的個人能力、尊重勞動者的發(fā)展意愿，否則就要承擔獨斷專行可能產生的法律后果。

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