“結婚了嗎”“剛畢業應該還沒生孩子吧”“要二胎嗎”……

(資料圖片僅供參考)

【拆除隱形就業門檻 ①】求職被盤問“婚育”，性別歧視何時休

就業是最基本的民生，一頭連著萬家燈火，一頭系著發展大局。促進高質量充分就業，必須營造公平的就業環境，為每一位勞動者提供平等的就業機會。

然而，在實際招聘過程中，不少求職者仍面臨不同形式的就業歧視：“只要男性”的性別歧視；拿985、211學校作為硬性條件的學歷歧視；不招傳染病患者、病原攜帶者的健康歧視；只招35歲以下人員的年齡歧視等等。

為了保護勞動者的公平就業權益，我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。相關部門多次發文，嚴禁招聘中含有歧視性內容。一些用人單位轉而采取更加隱蔽的方式，將求職者拒之門外。

這些隱形的就業門檻，打擊了求職者的自信心，侵犯了個人平等就業的權利，破壞了就業市場的公平競爭環境。為推動消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現自身發展的機會，即日起，本版推出《拆除隱形就業門檻》系列報道，敬請關注。——編者

不久前，即將碩士畢業的張嵐嵐在招聘平臺上，向沈陽一家互聯網企業銷售崗位投遞簡歷后，收到婉拒的回信：“溫馨提示，該崗位工作強度大且需要臨時加班、出差，較適合男性。”

“這種隱晦暗示和‘僅招男性’有啥區別？”隨后，她向該招聘平臺投訴稱遭遇就業性別歧視，卻被平臺駁回，原因是“證據不足”。

記者采訪發現，很多用人單位不會公開表示只招男性，而是轉為隱晦地暗示女性入職、工作、晉升過程中的困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業性別歧視由明轉暗。而要破除對女性的就業歧視，還需要建立生育成本社會化分擔機制，為女性打造更包容更友好的就業環境。

隱蔽“考察”婚育情況

在和宿舍同學聊起求職情況時，張嵐嵐發現大家都被委婉地問到過婚育狀況：“結婚了嗎”“剛畢業應該還沒生孩子吧”“要二胎嗎”……有同學被要求填寫包含配偶及子女的家庭關系，還有同學被提示，“單位只有男性值班室”。

事實上，像張嵐嵐和女同學們這樣的求職遭遇并不少見。前不久，智聯招聘發布了一份3.9萬名職場人士參與的《2023中國女性職場現狀調查報告》顯示，61.1%的女性在求職中被問婚育狀況，遠高于男性的21.5%。

記者了解到，一些用人單位在招聘啟事和招用環節雖沒有限定性別，卻在面試等過程隱蔽地“考察”女性求職者的婚育情況，并以此作為其能否被錄用的重要因素。

“門檻”不僅存在于求職時期，還貫穿于女性職業生涯的不同階段。什么時候結婚、生小孩，都成了女性在職場中難以回避的問題。《報告》指出，相較于男性，婚育是女性職業發展的一大障礙，尤其是育齡女性。

談到職場媽媽面臨的晉升障礙，劉淑君覺得自己很有發言權。從事會計工作的她，連續三年被評為部門優秀員工。而從職員晉升至副部長，她花了11年時間，部門其他同事“基本干3到5年就會獲得升遷機會”。

在劉淑君生育第一個孩子休產假時，公司就著手招新人接班，使得她產假沒休完就匆匆返崗。“公司總覺得我孩子小需要照顧，遲遲不給晉升。”直到小兒子3歲后，她的晉升才被提上日程，但公司同時給出附加條件，要求“工作時間盡職盡責，非工作時間也可應酬和工作”。

隱形增加維權取證難度

一直以來，我國高度重視婦女就業工作，通過不斷完善法律法規、出臺政策措施，保障婦女平等就業權益。

勞動法和就業促進法明確規定，“婦女享有與男子平等的就業權利”“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。新修訂的婦女權益保障法更是歸結了5類易發生的就業性別歧視行為并加以禁止，包括除個人基本信息外，不得進一步詢問或調查女性求職者的婚育情況，不能將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件等。

法律層面如此重視且規定細致，為何用人單位的性別歧視行為依然不絕？

“上崗前說好適崗三年，不到半年就生娃，三年生倆。”記者從工作13年的HR陳勇口中，聽到了來自企業方面的壓力。他認為，女性就業歧視主要原因是，企業認為女職工會因生育“耽誤”更多時間和精力，降低工作參與度和勞動效率，無形中增加了用工成本。

投訴被駁回后，張嵐嵐沒再繼續申訴。雖然人力資源工作人員電話溝通中明確表示“只招男性”，但她沒有錄音留證，“僅憑郵箱回信，有些證據不足”。隱形的就業歧視增加了勞動者取證難度，加上多地對這一行為懲處機制不健全，在一定程度上加劇著就業性別歧視。

遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，現行的女性就業權益保障相關條文分散在婦女權益保障法、勞動法、就業促進法中，缺乏保障實施機制，“雖然可以用侵犯名譽權來起訴存在性別歧視的用人單位，但由于維權成本的問題，實踐中并不容易實施。”

構建生育友好的就業環境

針對就業性別歧視行為，一些省市明確了行政處罰標準。今年初，北京市人社局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》，明確用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女，最高可處五萬元罰款。

在陳勇看來，顯性的就業歧視較易識別，懲處起來也有效果，而對隱性侵權行為，“僅靠加大懲處還不能解決問題”。

“對用人單位尤其對中小微企業來說，追求的無外乎員工隊伍穩定，降低經營風險。相關部門在加大對就業歧視行為懲處力度的同時，還應考慮到企業利益訴求，通過政策引導其規范用工。”陳勇建議獎罰并用，對嚴格落實女性平等就業權的企業加以獎勵，或給予稅收優惠、房屋租賃等方面政策傾斜，提高企業招用女職工的積極性。

一些用人單位總覺得招聘女職工會增加負擔。而上述《報告》顯示，不少職場媽媽比其他職場女性更拼，48.5%的受訪職場媽媽每天工作9小時以上，高于未婚女性的34%、已婚未育女性的39%。54.7%的受訪女性認為，推動性別平等的核心要素是“企業和社會對生育負擔的承擔”。

孟宇平認為，要糾正和防止就業性別歧視，還應建立合理的生育成本分擔機制，一方面政府部門要切實擔負起保障生育公共服務供給的主體責任，加大對托幼機構的建設力度，幫助女職工在工作和家庭之間做好平衡，提升就業競爭力；另一方面通過財稅補助政策、擴大生育保險覆蓋范圍等渠道，適當分擔用人單位承擔的生育成本，進而為女性求職者營造公平就業的良好氛圍和環境。(部分受訪者為化名)

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