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法治日報訊 每逢年末，總有人突然想起年假還沒休，可這個時段一般是單位工作最忙的時候，許多人可能會因此沒有辦法休年假。所以，就有人提出希望能把今年未休的年假順延到第二年，或者讓單位直接把年假“折現”。

那么，年假當年不休會“自動作廢”嗎？未休年假可否要求經濟補償？除此之外，“打工人”們常用的病假、事假、婚假、喪假、產假、陪產假等假期，哪些是單位必須批準的？哪些是可以協商的？本期【你問我答】，我們一起聊聊關于請假和休假的那些事。

問：年假當年不休會“自動作廢”嗎？

答：勞動法規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。關于年休假的安排，《職工帶薪年休假條例》中明確指出，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

另外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》中規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

總的來說，如果員工因個人原因且書面提出不休年假的，當年年假作廢；如果單位因工作需要沒能安排員工休年假的，可跨一個自然年度休年假，即今年的法定年假最晚在明年12月31日前，單位需要安排員工休完。

問：未休年假可否要求工資補償？

答：首先要明確未休年假的原因。如果員工是因個人原因且書面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如果因單位工作需要沒能讓員工休年假，單位應當按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這里的300%包含用人單位已支付的工資部分，即用人單位需向員工額外支付200%。

用人單位既不安排員工休年休假又不依照規定給予年休假工資補償的，員工可依法向用工所在地勞動保障監察部門進行投訴舉報，或提起勞動仲裁依法維權。同時，一定要注意仲裁時效不可“逾期”，根據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

關鍵詞： 用人單位 工作需要 仲裁時效